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Grafik - Unternehmensmitbestimmung

Basiswissen Mitbestimmung: 3. Unternehmensmitbestimmung

Was ist ein Aufsichtsrat? Wie setzt er sich zusammen? Warum sitzen Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat?

Mitbestimmung schafft Gerechtigkeit, stärkt den Zusammenhalt und ist ökonomisch sinnvoll. Neben der betrieblichen Mitbestimmung (siehe Kapitel zur Betrieblichen Mitbestimmung) haben Beschäftigte in vielen größeren Unternehmen auch ein Mitspracherecht auf Unternehmensebene. Bei der sogenannten Unternehmensmitbestimmung entsendet die Arbeitnehmerseite Mitglieder in den Aufsichtsrat. Unternehmensmitbestimmung gewährt Teilhabe an der Beratung und Kontrolle des Vorstands bzw. der Geschäftsführung. So werden bei wichtigen unternehmerischen Entscheidungen auch die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer berücksichtigt.

Weitere Informationen:

Präsentation: Vorteil Mitbestimmung - Sammlung von guten Argumenten für eine starke Arbeitnehmerbeteiligung (pdf)

Der Aufsichtsrat ist ein Kontroll- und Beratungsgremium. Er setzt sich aus gewählten Mitgliedern der Anteilseigner zusammen, bei mitbestimmten Gesellschaften kommen Arbeitnehmervertreter hinzu, die durch die Belegschaft gewählt werden. Die Einrichtung eines Aufsichtsrats in Kapitalgesellschaften ist teilweise gesetzlich vorgeschrieben. Wo nicht, kann sie auch per Satzung oder Gesellschaftsvertrag vereinbart werden.

Der Aufsichtsrat wacht über die Geschäftspolitik des Vorstands und berät ihn. Er ist bei Entscheidungen von grundlegender Bedeutung zu informieren und einzubinden. Dazu gehört es auch, mit dem Vorstand über die strategische Ausrichtung des Unternehmens zu beraten und den Stand der Strategieumsetzung in regelmäßigen Abständen zu erörtern. Dabei kann der Aufsichtsrat bestimmte Maßnahmen der Geschäftsführung von seiner Zustimmung abhängig machen (siehe auch 3.12 „Bei welchen Geschäften muss der Aufsichtsrat zustimmen?“).

Darüber hinaus muss der Aufsichtsrat den Jahresabschluss des Unternehmens prüfen und billigen. Ein weiterer Schwerpunkt liegt in der Überwachung der internen Kontrollsysteme, etwa für Risikomanagement, Compliance oder Revision.

In Aktiengesellschaften oder Gesellschaften, die unter das Mitbestimmungsgesetz aus dem Jahr 1976 fallen, bestellt der Aufsichtsrat die Mitglieder des Vorstands und entscheidet auch über deren Abberufung. Er befindet über deren Anstellungsverträge samt Vergütungskonditionen und sorgt für eine langfristige Nachfolgeplanung.

Ein nicht-mitbestimmter Aufsichtsrat besteht aus mindestens drei Mitgliedern. Die Satzung kann eine höhere Zahl festsetzen – je nach Grundkapital bis zu 21 Mitglieder.

Der mitbestimmte Aufsichtsrat besteht aus Vertretern der Anteilseigner und aus Vertretern, die durch die Arbeitnehmer gewählt sind. Je nachdem, unter welches Gesetz zur Unternehmensmitbestimmung ein Unternehmen fällt (siehe 3.4 „Welche Gesetze regeln die Unternehmensmitbestimmung, und wie viele Mitglieder sind zu wählen?“), stellt die Arbeitnehmerseite in der Regel die Hälfte oder ein Drittel der Aufsichtsratsmitglieder. In Aufsichtsräten mit paritätischer Besetzung gibt es eine Regelung, um Pattsituationen in Abstimmungen zu verhindern. Dies geschieht durch das doppelte Stimmrecht des Vorsitzenden bzw. bei montanmitbestimmten Unternehmen durch ein zusätzliches Mitglied, das beide Seiten gemeinsam bestimmen.

Je nach Rechtsform und Anzahl der Mitarbeiter eines Unternehmens kann eines der folgenden Gesetze die Unternehmensmitbestimmung regeln:

  • Bei Kapitalgesellschaften mit 501 bis 2.000 Beschäftigten greift das Drittelbeteiligungsgesetz. Danach stellen die Anteilseigner zwei Drittel der Aufsichtsratsmitglieder, die Arbeitnehmer ein Drittel. Die Größe des Aufsichtsrats regelt die Satzung, die Mindestgröße liegt bei drei Mitgliedern.
  • In Kapitalgesellschaften mit mehr als 2.000 Beschäftigten greift das Mitbestimmungsgesetz. Dieser Aufsichtsrat hat – je nach Unternehmensgröße – zwölf bis zwanzig Mitglieder, die je zur Hälfte von Anteilseignern und Arbeitnehmern entsandt werden. In Pattsituationen hat der Vorsitzende ein doppeltes Stimmrecht.
  • Bei Unternehmen der Montanindustrie (Bergbau, Eisen und Stahl) mit mindestens 1.000 Beschäftigten hat der Aufsichtsrat nach dem Montan-Mitbestimmungsgesetz elf Mitglieder. Anteilseigner und Arbeitnehmer entsenden jeweils fünf Vertreter. Das elfte (neutrale) Mitglied bestimmen beide Seiten gemeinsam. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Aufsichtsrat aus 15 oder 21 Mitgliedern bestehen. Zusätzlich zu den Arbeitnehmervertretern und Anteilseignervertretern ist ein neutrales Mitglied im Aufsichtsrat vorhanden, so dass es nicht zu einem Patt kommt.
  • In Unternehmen, die unter das Mitbestimmungsergänzungsgesetz fallen, entsenden Anteilseigner und Arbeitnehmer jeweils sieben Vertreter. Hinzu kommt ein 15. Mitglied, das beide Seiten gemeinsam bestimmen. Das Gesetz gilt für Obergesellschaften eines Konzerns, die selbst nicht unter das Montan-Mitbestimmungsgesetz fallen, soweit die Konzernunternehmen insgesamt eine bestimmte Montanquote erfüllen (derzeit gibt es nur einen Anwendungsfall).

Darüber hinaus werden grenzüberschreitende Gesellschaftsformen durch Aufsichts- oder Verwaltungsrat kontrolliert. Entsprechende Gesetze regeln mittels einer Verhandlungslösung die Arbeitnehmerbeteiligung in Unternehmensorganen im Fall einer Europäischen Aktiengesellschaft (SE, 2004), der Grenzüberschreitende Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedsstaaten (MgVG, 2005) und der Europäische Genossenschaft (SCE, 2006).

Je nach Rechtsform und Mitarbeiterzahl des Unternehmens unterliegen Aufsichtsratswahlen verschiedenen Anforderungen und unterschiedlichen Fristen. Die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat können in direkter Wahl oder durch Delegierte bestimmt werden, in der Montanmitbestimmung durch die Betriebsräte der Betriebe. Über das Wahlverfahren können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheiden, soweit dies nicht gesetzlich abschließend geregelt ist.

Wo die Beschäftigten wählen, ist ein Wahlvorstand zu bestimmen. Dieser erstellt die Wählerliste und bittet die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer um Wahlvorschläge. Gewerkschaftsvertreter im Aufsichtsrat werden von den Gewerkschaften vorgeschlagen und von den Beschäftigten des Unternehmens gewählt. Die leitenden Angestellten reichen eigene Wahlvorschläge ein, über die sie bei einer Versammlung beschließen.

Die Wahlberechtigten können ihre Stimme persönlich oder schriftlich abgeben. Der Wahlvorstand macht das Wahlergebnis sofort nach der Auszählung bekannt und informiert auch den Betriebsrat, die im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften sowie das Unternehmen.

Der Rechtsanspruch auf Mitbestimmung im Aufsichtsrat stellt sicher, dass nicht nur die Interessen der Anteilseigner zum Tragen kommen, sondern dass deren Machtstrukturen begrenzt und die Interessen der Beschäftigten berücksichtigt werden. Studien belegen, dass Mitbestimmung sowohl den Beschäftigten als auch dem Unternehmen als Ganzes zugute kommt.

Die Unternehmensmitbestimmung in Deutschland hat eine lange Geschichte. Sie nahm ihren Anfang mit dem „Gesetz über die Entsendung von Betriebsratsmitgliedern in den Aufsichtsrat“ von 1922. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde 1951 das Montan-Mitbestimmungsgesetz verabschiedet (Montan-MitbestG). Mit dem Betriebsverfassungsgesetz von 1952 (seit 2004 Drittelbeteiligungsgesetz) wurde geregelt, dass auch die Aufsichtsräte von Aktiengesellschaften generell (also unabhängig von ihrer Mitarbeiterzahl) sowie von Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH) und Genossenschaften mit mehr als 500 Beschäftigten zu einem Drittel mit Arbeitnehmervertretern zu besetzen sind.

Obwohl in Deutschland bereits in den 1960er Jahren über eine Ausweitung der Mitbestimmung in Großunternehmen diskutiert wurde, kam es erst 1976 mit dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) zu einer Einigung. Es sieht vor, dass Unternehmen in der Rechtsform einer AG, GmbH, Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA) oder Genossenschaft mit in der Regel mehr als 2.000 Beschäftigten einen aus 12, 16 oder 20 Mitgliedern umfassenden Aufsichtsrat zu bilden haben, der sich zu gleichen Teilen aus Anteilseignern und Arbeitnehmervertretern zusammensetzt.

Mit Ausnahme der montanmitbestimmten Aufsichtsräte ist die Arbeitnehmerseite im Aufsichtsrat immer strukturell etwas schwächer als die Seite der Anteilseigner. Selbst in paritätisch mitbestimmten Aufsichtsräten kann bei einer Pattsituation letztlich der Aufsichtsratsvorsitzende durch sein Doppelstimmrecht Entscheidungen erzwingen. Deswegen können Arbeitnehmervertreter allein keine Entscheidung verhindern. Sie müssen sich immer Verbündete suchen.

Aufgabe des Aufsichtsrats ist es, den Vorstand bei der Leitung des Unternehmens regelmäßig zu beraten und zu überwachen (siehe 3.2 „Was ist ein Aufsichtsrat?“). Bei dieser Tätigkeit haben Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in Aufsichtsräten die gleichen Rechte und Pflichten wie die Mitglieder auf Seiten der Anteilseigner.

Sie bereiten sich im Regelfall mit eigenen Vorbesprechungen auf die jeweilige Aufsichtsratssitzung vor und laden bei Bedarf Sachverständige oder Mitglieder des Vorstands ein, insbesondere die Arbeitsdirektorin oder den Arbeitsdirektor bzw. den Personalvorstand. Dabei gilt jedoch: Auch wenn die Beratung in der Vorbesprechung bereits Ergebnisse erbracht hat, müssen die Arbeitnehmervertreter in der Aufsichtsratssitzung offen für die Argumente der Anteilseigner sein und umgekehrt. Es gilt der Grundsatz, dass der gesamte Aufsichtsrat alle Argumente zu gewichten und zu bewerten hat.

Alle Aufsichtsratsmitglieder sind zudem zur Aus- und Weiterbildung verpflichtet, um ihr Mandat qualifiziert auszuüben. Aus diesem Grund bietet die Hans-Böckler-Stiftung eine eigene Seminarreihe mit Fachthemen an. Sie ergänzt das Qualifizierungsangebot der Gewerkschaften und des DGB-Bildungswerks.

Böckler-Seminare für Aufsichtsräte: www.mitbestimmung.de/ar-seminare

Ende 2018 gab es in Deutschland 638 paritätisch mitbestimmte Unternehmen, im Jahr zuvor waren es 635 Unternehmen. Zum Vergleich: Ende 2013 lag die Zahl der paritätisch mitbestimmten Unternehmen bei 651, 1997 waren es sogar noch 709.

Die Zahl ist viele Jahre lang gesunken, u.a. weil Unternehmen Gesetzeslücken missbrauchen (siehe 3.15 „Umgehen Unternehmen die deutsche Mitbestimmung?“).

Vor allem die Zahl paritätisch mitbestimmter Aktiengesellschaften ist in den vergangenen zwanzig Jahren erheblich gesunken (1997: 413, 2016: 234). Dagegen haben heute mehr GmbHs einen paritätisch besetzten Aufsichtsrat (1997: 270, 2016: 354). Seit 2004 gibt es zudem die Europäische Aktiengesellschaft (SE) (siehe auch 3.16 „Welche Rolle spielt die Europäische Aktiengesellschaft?“ und Kapitel 4 „Mitbestimmung in Europa“). Mitte 2019 gab es in Deutschland 48 SE mit mindestens Drittelbeteiligung im Aufsichtsrat (25 von ihnen haben eine paritätische Mitbestimmung). Dabei ist zu beachten, dass etliche deutsche Aktiengesellschaften sich in eine SE umfirmiert haben. Weitere Unternehmensformen, die einen paritätisch mitbestimmten Aufsichtsrat haben, sind die Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA) (allerdings mit reduzierter Zuständigkeit), die Kapitalgesellschaft & Co. KG (unter bestimmten Voraussetzungen) sowie Genossenschaften.

Über die Anzahl der Aufsichtsräte, die nach dem Drittelbeteiligungsgesetz zusammengesetzt sind, gibt es keine verlässliche aktuelle Erhebung. Die letzten Zahlen hierzu stammen aus einer Auswertung von 2009. Die damaligen Recherchen im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung ergaben eine Gesamtzahl von knapp 1.500 drittelbeteiligten Unternehmen, bei denen es sich überwiegend um GmbHs und Aktiengesellschaften handelte.

Ob ein Unternehmen einen mitbestimmten Aufsichtsrat einrichten und welche Mindestgröße dieses Gremium haben muss, entscheidet sich vorrangig nach seiner Rechtsform und seiner Mitarbeiteranzahl. Allerdings müssen Unternehmen, die zum Beispiel die gesetzliche Pflicht zur Drittelbeteiligung ignorieren, kaum Konsequenzen fürchten. Gewerkschaften fordern deshalb spürbare Sanktionen für Unternehmen, die ihre Pflicht zur Unternehmensmitbestimmung missachten.

Sofern ein Unternehmen die Mitbestimmungsregeln nicht korrekt anwendet, können die Arbeitnehmervertretungsgremien, die Arbeitnehmer und – soweit es um die Parität geht – auch die Gewerkschaften lediglich im Rahmen des sogenannten Statusverfahrens beim Landgericht eine geänderte Aufsichtsratsbesetzung mit Arbeitnehmervertretern beantragen.

Weitere Informationen:

"Wie sich Unternehmen davonstehlen" in: Magazin Mitbestimmung, Ausgabe 03/2016

Für Wahlen oder Nachbesetzungen ab dem 1. Januar 2016 gilt in Deutschland eine gesetzlich geregelte, verpflichtende Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent im Aufsichtsrat. Sie greift allerdings nur für Unternehmen, die börsennotiert und zugleich paritätisch mitbestimmt sind. Dies trifft auf rund 100 Unternehmen zu.

Publikation: Aufsichtsräte - Die Quote greift (pdf)

Darüber hinaus gibt es eine sogenannte Zielgrößenverpflichtung für Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmungspflichtig (Drittelbeteiligung oder Parität) sind. Sie müssen sogenannte Zielgrößen für einen Anteil des Minderheitengeschlechts im Vorstand und im Aufsichtsrat sowie in der ersten und zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands festlegen Da es möglich ist, die „Zielgröße Null“ festzulegen, entfaltet diese Verpflichtung zur Selbstregulierung nur begrenzte Wirkung.

Der Aufsichtsrat überwacht und berät die Geschäftsführung. Zu seinen Zuständigkeiten gehören neben Bestellung und Abberufung von Vorständen und Geschäftsführern auch deren Anstellungsverträge und Vergütung. Weitere zentrale Aufgaben sind die Prüfung und Billigung des Jahresabschlusses, die Beauftragung des Abschlussprüfers und Beschlussvorschläge für die Hauptversammlung bzw. Gesellschafterversammlung. Zur strategischen Weichenstellung gehören zudem die Beratungen und die gegebenenfalls notwendige Zustimmung bei Verkäufen von Unternehmensteilen und bei der Akquisition von anderen Unternehmen. Hier ist vor allem der Katalog zustimmungspflichtiger Geschäfte zu berücksichtigen, der meist in der Geschäftsordnung des Aufsichtsrats oder in der Satzung niedergelegt ist.

Hat der Aufsichtsrat einer Entscheidung aus dem Katalog zustimmungspflichtiger Geschäfte seine Zustimmung verweigert, kann der Vorstand diese Entscheidung über die Hauptversammlung doch noch einholen. In diesem Fall muss die Hauptversammlung mit einer Mehrheit von mindestens drei Viertel der abgegebenen Stimmen zustimmen.

Aufsichtsratsmitglieder erhalten üblicherweise eine Vergütung für ihre Tätigkeit. Gesetzlich vorgeschrieben ist dies nicht. Die Aufsichtsratsvergütung wird entweder in der Satzung oder durch Beschluss der Hauptversammlung bzw. der Gesellschafterversammlung festgelegt. Die Aufsichtsratstantieme kann dabei neben einer Grundvergütung auch eine variable Komponente enthalten, die zum Beispiel nach der Zahl der Aufsichtsratssitzungen oder als Anteil am Jahresgewinn gewährt wird.

Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter, die in einer DGB-Gewerkschaft organisiert sind, führen rund 90 Prozent ihrer Aufsichtsratsvergütung an die gewerkschaftsnahe Hans-Böckler-Stiftung ab. Die abgeführten Beiträge werden zur Förderung von Wissenschaft, Forschung, Bildung und Erziehung sowie des Gedankens der Mitbestimmung genutzt.

Informationen für Förderer der Hans-Böckler-Stiftung im Mitbestimmungsportal.

Das Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG) von 1951 legte erstmals fest, dass den Vorständen der Unternehmen gleichberechtigt eine Arbeitsdirektorin bzw. ein Arbeitsdirektor angehören soll. Ihre vornehmliche Aufgabe ist, sich um Personal- und Sozialfragen zu kümmern. Der Posten kann im Bereich des Montan-MitbestG nicht gegen die Stimmen der Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter im Aufsichtsrat besetzt werden.

Das Mitbestimmungsgesetz von 1976 führte die Vorstandsposition „Arbeitsdirektor“ für alle Branchen ein. Nach dem Mitbestimmungsgesetz kann eine Arbeitsdirektorin oder ein Arbeitsdirektor (anders als im Montan-MitbestG) auch gegen die Mehrheit der Arbeitnehmervertreter bestellt werden.

Viele Unternehmen richten keinen mitbestimmten Aufsichtsrat ein, obwohl sie gesetzlich dazu verpflichtet sind. Aber es gibt auch Gesetzeslücken: So ist die GmbH & Co. KG, eine der am weitesten verbreiteten Rechtsformen in Deutschland, vom Drittelbeteiligungsgesetz gänzlich ausgenommen und auch im Mitbestimmungsgesetz nur lückenhaft erfasst. Ebenso verzichtet das Drittelbeteiligungsgesetz auf die sogenannte Konzernzurechnung: Anders als bei den Vorschriften zur paritätischen Mitbestimmung zählen die Beschäftigten von Tochtergesellschaften hier nicht mit, wenn es um die Schwellenwerte im Mutterkonzern geht. Die einzige Ausnahme: Die Töchter haben sich in einem Beherrschungsvertrag explizit der Leitung durch das Mutterunternehmen unterstellt. Auch die Rechtsform der Stiftung wird nicht vom Mitbestimmungsrecht erfasst. Die Gewerkschaften fordern deshalb, diese Gesetzeslücken zu schließen und zudem spürbare Strafen für Unternehmen einzuführen, die das Drittelbeteiligungsgesetz missachten.

Aber Unternehmen wenden auch andere Strategien an, um einen mitbestimmten Aufsichtsrat zu vermeiden. Sie verlagern beispielsweise ihre Unternehmenszentrale ins Ausland oder wählen eine ausländische Rechtsform, die es zulässt, die Mitbestimmung zu vermeiden, selbst wenn der Schwerpunkt der Geschäftstätigkeit in Deutschland liegt. Auch die Europäische Aktiengesellschaft (SE) wird genutzt, um Mitbestimmung zu vermeiden (siehe 3.16 „Welche Rolle spielt die Europäische Aktiengesellschaft?“ und ausführlicher Kapitel 4 „Mitbestimmung in Europa“).

Weitere Informationen:

"Wie sich Unternehmen davonstehlen", in: Magazin Mitbestimmung Ausgabe 03/2016

Die Rechtsform der Europäischen Aktiengesellschaft (Societas Europaea, kurz SE) basiert auf einer Verordnung von 2001, die 2004 in der EU in Kraft getreten ist. Die SE trug zwar dazu bei, den Gedanken der Unternehmensmitbestimmung in Europa zu verbreiten. Allerdings ging damit ein Kompromiss einher, den Unternehmen nun missbräuchlich zur Mitbestimmungsvermeidung nutzen: Bevor eine SE ins Handelsregister eingetragen werden kann, muss das Unternehmen mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern über die Mitbestimmung im Aufsichtsrat verhandeln. Kommt es dabei zu keiner Einigung, bleibt es bei de Mitbestimmungsniveau, das die Beschäftigten vor der Umwandlung in eine SE hatten.

Das führt dazu, dass Unternehmen, die vor der SE-Gründung keine Mitbestimmung im Aufsichtsrat hatten, auch künftig keine Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter im Aufsichtsrat haben, selbst wenn die Beschäftigtenzahlen entsprechend wachsen. Der Zustand fehlender oder eines geringeren Niveaus der Unternehmensmitbestimmung ist damit „eingefroren“. Denn die Schwellenwerte für einen mitbestimmten Aufsichtsrat gelten nicht für eine SE. Das wird von immer mehr Unternehmen ausgenutzt.

Viele Studien zeigen, dass sich unternehmerische Mitbestimmung positiv auf die Unternehmensführung auswirkt. Mitbestimmte Unternehmen haben unter anderem häufiger ein eigenes Personalressort im Vorstand, höhere Quoten in der dualen Berufsausbildung und einen höheren Anteil an Frauen im Vorstand. Mitbestimmung wirkt sich auch positiv auf die Personalstruktur und die Arbeitsbedingungen aus, die unter dem Begriff „Gute Arbeit“ zusammengefasst werden. Dazu gehören ein angemessenes Einkommen, Arbeitsplatzsicherheit, Ressourcenausstattung der Beschäftigten und eine angemessene Beanspruchung durch die Arbeit. Nicht zuletzt trägt Mitbestimmung dazu bei, gesamtgesellschaftliche Herausforderungen zu bewältigen, etwa durch höhere Beschäftigungsquoten älterer Arbeitnehmer. Das zeigen Studien, und das spiegelt sich in vielfältigen Äußerungen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik wider.

Präsentation: Vorteil Mitbestimmung - Sammlung von guten Argumenten für eine starke Arbeitnehmerbeteiligung (pdf)

Website: Zitate über Mitbestimmung (www.mitbestimmung.de)

In den vergangenen Jahren gab es Versuche, die deutsche Unternehmensmitbestimmung über das Europarecht auszuhebeln. Vergeblich: Das deutsche Mitbestimmungsrecht verstößt weder gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit noch gegen das europarechtliche Diskriminierungsverbot. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Juli 2017 geurteilt. Er hat damit in dem vorliegenden Fall die deutsche Unternehmensmitbestimmung ohne jede Einschränkung für europarechtskonform erklärt

Geklagt hatte ein Kleinaktionär der TUI AG. Er beanstandete, dass nur Arbeitnehmer in inländischen Standorten an den Aufsichtsratswahlen teilnehmen können. Nach der Argumentation des Klägers diskriminiere die Mitbestimmung im deutschen Mutterkonzern die Beschäftigten im Ausland. Zudem könne sie Arbeitnehmer davon abhalten, zu einer Tochtergesellschaft ins EU-Ausland zu wechseln. Dies stelle eine Behinderung der Arbeitnehmerfreizügigkeit dar, die in Europa als eine der vier Grundfreiheiten des EU-Binnenmarkts unter hohem rechtlichen Schutz steht. Auch hier liegt dem EuGH zufolge kein Verstoß gegen das Europarecht vor.Mit diesem Urteil wurden die Rechte von Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Europa gesichert. Das betrifft nicht nur in Deutschland, sondern weitere 17 EU-Ländern, in denen Beschäftigte ein gesetzlich gesichertes Mitspracherecht in Leitungsgremien ihrer Unternehmen haben.

(Zur Mitbestimmung in anderen europäischen Ländern siehe auch Kapitel 4 „Mitbestimmung in Europa“, speziell 4.12 „Ist die deutsche Unternehmensmitbestimmung ein Sonderfall in Europa?“.)

Website: EU Kommission hält Mitbestimmung für EU-rechtskonform (www.mitbestimmung.de)

Weitere Informationen:

"Angriff auf die Mitbestimmung erfolgreich abgewehrt" in: Magazin Mitbestimmung, Ausgabe 08/2017

Das Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG) von 1951 legte erstmals fest, dass in Montanunternehmen ab 1000 Beschäftigten den Vorständen der Unternehmen gleichberechtigt eine Arbeitsdirektorin bzw. ein Arbeitsdirektor angehören soll. Ihre vornehmliche Aufgabe war und ist, sich um Personal- und Sozialfragen zu kümmern. Dieses Portfolio ist im Zeitverlauf ausgeweitet worden. Die Ressortzuständigkeiten definieren auch den Grad des Einflusses. So ist beispielsweise häufig die Zuordnung der Führungskräfte bzw. der Leitenden Angestellten ein strittiges Thema.

Der Posten kann im Bereich des Montan-MitbestG nicht gegen die Stimmen der Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter im Aufsichtsrat besetzt werden. Mit dieser direkten Abhängigkeit von der Arbeitnehmerbank, gehört der Arbeitsdirektor zu den anspruchsvollsten, weitreichendsten aber auch umstrittensten Funktionen der Mitbestimmung. Vorgeschlagen durch die „Arbeitnehmerbank“ im Aufsichtsrat ist der Arbeitsdirektor Träger der institutionalisierten Mitbestimmung auf der Ebene der Unternehmensleitung und zugleich durch das kollegiale Prinzip der Unternehmensführung (§ 76 AktG) gleichberechtigtes Vorstandsmitglied. Im dualistischen System der Organisationsverfassung ist der (montanmitbestimmte) Arbeitsdirektor somit neben dem Aufsichtsrat die zweite Einflussebene der Arbeitnehmerseite in der Unternehmensführung. Man könnte ihn sogar als eigenständigen Mitbestimmungsakteur neben Aufsichtsrat und Betriebsrat bezeichnen. Die gleichzeitige Wahrnehmung einer unternehmerischen Rolle stellt in der Praxis hohe Anforderungen an die Arbeitsdirektorinnen und Arbeitsdirektoren.

Das Mitbestimmungsgesetz von 1976 führte die in der Montanindustrie entwickelte  Vorstandsposition „Arbeitsdirektor“ für alle Unternehmen über 2000 Mitarbeiter/innen ein (mit Ausnahme der KGaA). Die Arbeitnehmerseite im Aufsichtsrat kann Vorschläge für die Besetzung der Position des Arbeitsdirektors machen. Nach dem Mitbestimmungsgesetz kann eine Arbeitsdirektorin oder ein Arbeitsdirektor (anders als im Montan-MitbestG) aber auch gegen die Mehrheit der „Arbeitnehmerbank“ im Aufsichtsrat bestellt werden.

Es ist unwidersprochen, dass mit dem MitbestG auch für Unternehmen außerhalb der Montanindustrie eine besondere Mittlerrolle des Arbeitsdirektors zwischen Unternehmensleitung und Belegschaft sowie Betriebsräten vorgesehen ist. Im Gegensatz zur Montanmitbestimmung kann man den Arbeitsdirektor hier allerdings nicht als „eigenständiges Mitbestimmungsorgan“ bezeichnen.

Die Kernzuständigkeit der arbeitsdirektorialen Funktion ist das Personalmanagement (Personal und Soziales) in Arbeitgeberfunktion. Dies beinhaltet nach gängiger Auffassung die Bereiche Leistung und Lohn, Personalverwaltung, Tariffragen, Betriebsvereinbarungen, Gesundheit, Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung, Arbeitsschutz und Unfallverhütung, Werkschutz, Betriebskrankenkasse und Altersvorsorge, Belegschaftseinrichtungen, Wohnungswesen, Werkszeitschrift, Vorschlagswesen, sonstige soziale Leistungen. Über darüber hinausgehende Zuständigkeiten entscheidet der Aufsichtsrat.

Gewerkschaftlich geprägte und von der Arbeitnehmerseite vorgeschlagene Arbeitsdirektoren/innen haben traditionell ein deutlich weitergehendes Rollenverständnis, vor allem im Sinne eines (gesellschafts-) politischen Selbstverständnisses. Diese Brückenfunktion wird von modernen Interpretationen des Personalmanagements bestätigt. Strategisches Personalmanagement stellt Bezüge und Zusammenhänge des Unternehmens mit seiner Umwelt und den wesentlichen Stakeholdern her. Eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen der Mitbestimmung und dem Personalmanagement stärkt vor diesem Hintergrund beide Seiten. Nur so kann der schwer messbare Wertbeitrag („intangible asset“) des Humanpotenzials eines Unternehmens wirksam entwickelt werden

Der Arbeitsdirektor steht für eine vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit mit den im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften und der Arbeitnehmervertretung – sowohl auf der unternehmensstrategischen Ebene (Aufsichtsrat, Wirtschaftsausschuss) als auch auf der betrieblichen Ebene operativer Personalarbeit (Betriebsrat). Diese sogenannte „Mitbestimmte Personalarbeit“ steht im Ergebnis für die Vermittlung unterschiedlicher Interessen (ist also selten konfliktfrei) und die Beteiligung der Arbeitnehmer an relevanten Unternehmensentscheidungen.

Die Zusammenarbeit mit dem Aufsichtsrat ist vielfältig und orientiert sich idealerweise an einer gemeinsamen wert- und nicht kostenorientierten Sicht auf das Humanpotenzial. Symbol für die enge Zusammenarbeit ist die Arbeitnehmervorbesprechung, die bedauerlicherweise vor einigen Jahren aus dem Empfehlungskatalog des Deutschen Corporate Governance Kodex gestrichen wurde.

Auf der betrieblichen Ebene kann die Zusammenarbeit ebenfalls von unterschiedlichen Interessen geprägt sein, orientiert sich aber am Bild der „Konfliktpartnerschaft“ (Müller-Jentsch). In einigen (stark mitbestimmten) Branchen ist dieser Ansatz das unhinterfragte Erfolgsmodell der Mitbestimmten Personalarbeit. Die „Engeren Mitarbeiter“ der Arbeitsdirektoren Stahl und ver.di sowie ein vergleichbares Netzwerk im Organisationsbereich der IG BCE sind die „Arbeitsebenen“ der arbeitsdirektorialen Bereiche in stark mitbestimmten Unternehmen. Insbesondere die Engeren Mitarbeiter der Stahlindustrie zeigen sich als Aktivposten der Erarbeitung spezifischer personalpolitischer Expertise, die Beschäftigte als wichtige Stakeholder anerkennt.

Die Position des Arbeitsdirektors im Unternehmen zu besetzen, ist für alle Unternehmen ab 2000 Beschäftigten und für alle Montanunternehmen ab 1000 Beschäftigten verpflichtend. Was ist aber, wenn auf Vorstandsebene gar keine Personalfunktion mehr vorgesehen ist? Das Mitbestimmungsgesetz sagt dazu im §33 MitbestG (Ausnahme KGaA). „Als gleichberechtigtes Mitglied des zur gesetzlichen Vertretung des Unternehmens befugten Organs wird ein Arbeitsdirektor bestellt.“ Auch wenn dieser Arbeitsdirektor gemäß MitbestG nicht wie im MontanMitbestG (§13) auch gegen die Mehrheit der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat bestellt werden kann, so kann dennoch a) nicht auf die Besetzung dieses Vorstandspostens verzichtet werden und muss b) das Kernaufgabengebiet „Personal und Soziales“ im Vorstand vertreten sein.

Auch muss der Aufsichtsrat Sorge dafür tragen, dass der Gleichheitsgrundsatz nach §33 MitbestG beachtet wird. Schon die inzwischen recht gängige Zuordnung einer operativen Funktion (z.B. Verantwortung für einen Produktionsstandort) gefährdet die Gleichberechtigung der arbeitsdirektorialen Funktion, insofern, dass die im Vorstand vertretene Stimme nicht allein für Personal und Soziales einsteht, sondern in sich ggf. sogar widersprüchliche Interessenlagen vereinbaren muss. Insbesondere jedoch sogenannte Mischressorts (die inzwischen übliche Kombination zweier Vorstandsressorts wie CEO/CHRO oder CFO/CHRO) sind demnach  konträr zum Geist des Mitbestimmungsgesetzes. „Danach muss der Arbeitsdirektor nicht nur die wesentlichen Zuständigkeiten in Personal- und Sozialangelegenheiten haben, sondern sie auch in der erforderlichen Intensität wahrnehmen können.“ (Wissmann/Kleinsorge/Schubert 2017, RN 51)

In ähnlicher Weise gilt diese Aussage auch für  die Benennung eines Arbeitsdirektors unterhalb der Vorstandsebene. Die Gesamtverantwortung für Personal und Soziales kann eben nur als Mitglied des Vertretungsorgans Vorstand funktionieren. Die sogenannte Organschaft ist konstitutives Merkmal der im Mitbestimmungsgesetz vorgesehenen Arbeitsdirektorenrolle.

Die hier gestellte Frage muss mit „Im Prinzip ja, in der Praxis allzu häufig nicht“, beantwortet werden. Und es darf die Frage gestellt werden: Umgehen Unternehmen auch bei der Besetzung der arbeitsdirektorialen Funktion die Unternehmensmitbestimmung? Zumindest widersprechen diese Ansätze dem Gedanken der Eigenständigkeit und Gleichberechtigung eine Vorstandsbereiches Personal und Soziales.

 

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